Impact disparate , également appelé impact négatif , théorie judiciaire développée aux États-Unis qui permet de contester les pratiques d'emploi ou d'éducation qui ne sont pas discriminatoires à première vue mais qui ont un effet disproportionnellement négatif sur les membres de groupes légalement protégés. Lorsque la Cour suprême des États-Unis a reconnu la théorie pour la première fois, elle a été saluée comme une avancée pour les droits civils. Cependant, les défenseurs des droits civiques ont été déçus car les tribunaux fédéraux ont de plus en plus limité comment et quand les plaignants peuvent déposer des réclamations à impact disparate. En conséquence, les combinaisons à impact disparate sont devenues moins efficaces avec le temps.
Théorie de l'impact disparate et titre VII
La théorie de l'impact disparate découle de la décision historique de la Cour suprême dans Griggs c.Duke Power Co. (1971), une affaire qui remet en question l'exigence d'une entreprise d'électricité selon laquelle les employés passent un test d'intelligence et obtiennent un diplôme d'études secondaires pour être transférés. de son département le moins payé. Avant 1965, les Afro-Américains ne pouvaient être embauchés que par le département le moins rémunéré de l'entreprise et n'étaient pas autorisés à déménager. À la suite de l'adoption du Civil Rights Act de 1964 - dont le titre VII interdisait (entre autres) la discrimination fondée sur la race par les employeurs impliqués dans le commerce interétatique - la société a officiellement abandonné cette restriction et institué le diplôme d'études secondaires et le test d'intelligence les exigences relatives aux transferts.
À Griggsla Cour suprême a estimé que le titre VII «proscrit non seulement la discrimination manifeste, mais aussi les pratiques équitables dans leur forme, mais discriminatoires dans leur fonctionnement». Pour déterminer si une pratique d'emploi ayant un impact disparate est proscrite, «la pierre de touche est la nécessité commerciale. S'il n'est pas démontré qu'une pratique de l'emploi qui a pour effet d'exclure [les membres d'un groupe protégé] est liée à la performance professionnelle, la pratique est interdite. » Le tribunal a estimé que les deux exigences imposées par l'entreprise n'étaient pas liées aux performances professionnelles, notant que de nombreux employés blancs qui n'étaient pas diplômés du secondaire avaient obtenu de bons résultats dans les départements les mieux rémunérés. En outre, le tribunal a estimé que le test d'intelligence, sur lequel les Afro-Américains avaient tendance à ne pas se comporter aussi bien que les blancs,n'avait pas de relation démontrable avec aucun des emplois pour lesquels il était utilisé.
Évolution de la théorie des impacts disparates
Le premier cas qui a considérablement limité la théorie de l' impact disparate était Washington c. Davis(1976), dans laquelle la Cour suprême a statué que la théorie ne pouvait pas être utilisée pour établir une allégation constitutionnelle - dans ce cas, qu'une pratique d'emploi du district de Columbia violait la clause de procédure régulière du cinquième amendement - à moins que les plaignants ne puissent démontrer que les normes apparemment neutres ont été adoptées avec une intention discriminatoire. Le tribunal a estimé que le titre VII de la loi sur les droits civils «implique un contrôle judiciaire plus approfondi et moins de déférence à l'égard des actes apparemment raisonnables des administrateurs et des cadres que ce qui est approprié en vertu de la Constitution lorsque des répercussions raciales particulières, sans but discriminatoire, sont invoquées. . » En outre, la cour a exprimé sa crainte que l'extension de la théorie de l'impact disparate aux revendications constitutionnelles «soulève de sérieuses questions sur, et peut-être invalide, toute une gammeles statuts de service public, de réglementation et d'octroi de licences qui peuvent être plus contraignants pour les pauvres et pour le noir moyen que pour le blanc plus aisé.
L'année suivante, la Cour suprême, dans Dothard c. Rawlinson (1977), a examiné l'exception de «qualification professionnelle de bonne foi» du titre VII dans les affaires de discrimination fondée sur le sexe. Ici, une classe de femmes a contesté les exigences de taille et de poids d'un État pour les gardiens de prison dans les établissements pénitentiaires pour hommes. Les exigences excluaient environ 40 pour cent de toutes les femmes, mais seulement 1 pour cent des hommes. Le tribunal a décidé que l'impact disparate était justifiable, car la force et la taille constituaient des exigences professionnelles de bonne foi pour un emploi qui impliquait le maintien de l'ordre dans les prisons.
Dans Wards Cove Packing Co., Inc. c. Atonio (1989), la Cour suprême a imposé des limites importantes à la théorie des effets disparates. Le tribunal a transféré le fardeau de la preuve aux plaignants, exigeant qu'ils démontrent que les pratiques des employeurs qui causent des impacts disparates ne sont pas des nécessités commerciales. De plus, le tribunal a indiqué que les plaignants avaient également le fardeau d'identifier les pratiques commerciales spécifiques générant les effets disparates et de démontrer que les employeurs avaient refusé d'adopter des pratiques alternatives qui auraient répondu à leurs besoins.
Le Congrès américain a répondu à Wards Covedans le Civil Rights Act de 1991, qui a donné une victoire partielle aux partisans de la théorie de l'impact disparate. D'une part, la loi a finalement codifié la théorie (en tant qu'amendement au titre VII) et a essentiellement remplacé la décision du tribunal selon laquelle les plaignants devaient prouver qu'une pratique ayant un impact disparate n'était pas une nécessité commerciale. En revanche, la loi obligeait généralement les plaignants à identifier avec précision les pratiques commerciales contestées. Malheureusement, cependant, la loi n'a pas clarifié comment l'existence d'impacts disparates devait être établie, dans quelles circonstances la pratique d'un employeur comptait comme une nécessité commerciale et ce que les plaignants devaient montrer concernant les pratiques alternatives ayant des impacts moins disparates. Une certaine clarté a ensuite été apportée par la décision de la Cour suprêmeTexas Ministère du logement et des affaires communautaires c. Inclusives Communautés Projet, Inc. (2015), qui a adopté une interprétation de la Fair Housing Act qui avait permis à des défis d'impact disparate aux politiques ou aux pratiques de logement prétendument discriminatoires , mais aussi a formulé de nouvelles limites à la portée de telles actions, y compris que «les autorités chargées du logement et les promoteurs privés [doivent avoir] une marge de manœuvre pour indiquer et expliquer l'intérêt valable servi par leurs politiques» et qu'une «réclamation à impact disparate reposant sur une disparité statistique doit échouer si le demandeur ne peut pas pointer vers la politique ou les politiques d'un défendeur à l'origine de cette disparité. »
Application au-delà du titre VII
Le pouvoir judiciaire a appliqué la théorie de l'impact disparate au-delà du titre VII à une variété d'autres titres et lois fédérales de non-discrimination. Par exemple, dans le cas du titre VI de la loi de 1964 sur les droits civils, qui interdit la discrimination fondée sur la race par toute institution recevant aussi peu qu'un dollar de fonds fédéraux, le département américain de l'éducation a promulgué des règlements du titre VI qui interdisent les «critères ou des méthodes d’administration qui ont pour effet de soumettre des individus à une discrimination en raison de leur race, couleur ou origine nationale. » Une analyse d'impact disparate a également été incorporée dans les règlements publiés par les agences fédérales pour mettre en œuvre le titre IX des modifications de l'éducation de 1972, une loi sœur du titre VIqui interdit la discrimination fondée sur le sexe dans tout programme ou activité dans les établissements d'enseignement qui reçoivent des fonds fédéraux.
Malgré ces réglementations, seul un petit nombre de réclamations à impact disparate ont été déposées contre des établissements d'enseignement supérieur, et peu ont abouti. Dans un cas notable, un tribunal de district fédéral a confirmé l'exigence d'une université voulant que les candidats détiennent un doctorat afin d'obtenir des postes de professeurs adjoints, même si cette exigence avait un impact disparate sur les Afro-Américains. Dans un autre cas, Cureton c. National Collegiate Athletic Association(1999), la Court of Appeals for the Third Circuit a statué qu'un règlement de la NCAA exigeant que les futurs étudiants athlètes obtiennent un score d'au moins 820 au test d'aptitude scolaire (SAT) afin de recevoir des bourses sportives et une aide financière ne pas être contesté pour des motifs à impact disparate (en tant que violation du titre VI), parce que le programme unique pour lequel la NCAA a reçu un financement fédéral n'était pas lié aux bourses sportives et à l'aide financière.
Les lois sur le handicap interdisent également les impacts disparates. Même ainsi, les plaignants ont rarement prévalu, parce que le processus d'accommodement examine chaque personne individuellement, tandis que la théorie des effets disparates est conçue pour examiner les effets sur un groupe. Néanmoins, dans Alexander v. Choate (1985), la Cour suprême a supposé que l'article 504 de la loi sur la réadaptation de 1973 «atteint au moins une conduite qui a un impact disparate injustifiable sur les handicapés». Une loi similaire, l'Americans with Disabilities Act (ADA), interdit l'utilisation de «normes, critères ou méthodes d'administration qui ont pour effet de discriminer sur la base du handicap».
Les lois anti-discrimination, y compris les titres VI et IX, peuvent être appliquées par voie administrative lorsque les agences fédérales menacent de refuser des fonds fédéraux aux institutions pour non-respect. Pourtant , dans Alexander c. Sandoval (2001), la Cour suprême a fermé la porte sur les combinaisons impact disparate introduites par des particuliers en vertu du titre VI, estimant que même si les règlements de l'agence étaient valides, aucun droit privé d'action pour les individus de les appliquer. Le précédent de Sandoval a également été appliqué au titre IX en raison de sa similitude de formulation avec le titre VI.
La Cour suprême a déterminé que les réclamations à impact disparate peuvent être intentées en vertu de la loi sur la discrimination fondée sur l'âge dans l'emploi (ADEA), mais elle a imposé des limitations importantes à ces poursuites. Dans Smith v.City of Jackson (2005), par exemple, le tribunal a statué que lorsque l'âge est un problème dans les actions de personnel, les employeurs doivent démontrer non pas l'existence de nécessités commerciales, mais seulement que des impacts disparates ont été causés par un que l'âge », norme la moins exigeante autorisée par l'ADEA.
